Для семейного бизнеса (более распространенного в Европе, чем у нас), совместная работа родственников -- это совершенно нормальное дело. В небольших гостиница, ресторанах, на фермах чаще всего работают близкие люди – муж, жена, дети. Такой бизнес живет столетиями, и люди гордятся своими предприятиями, на которых складываются династии, насчитывающие много поколений. Это прекрасная традиция. Небольшие компании выигрывают, потому что в них очень высока лояльность работников, и все ориентированы на результат.

Сейчас в развитых странах можно видеть, как рядом с крупными политиками работают их дети – например, дочери Эманюэля Макрона или Дональда Трампа. Но нельзя сказать, что они пользуются такой же популярностью или доверием среди избирателей, как отцы.

Один российский предприниматель из списка «Форбса» как-то сказал, что ему хотелось бы, чтобы начальном этапе развития его компании в не работали бы исключительно близкие люди. Но когда предприятия вырастает, ее владелец становится ограниченным в рекрутинговой базе. Ведь выбор лучших из числа родственников небольшой. И это сказывается на эффективности предприятия.

Это достаточно сложная ситуация для растущей компании, когда в ней работают и «свои», и «чужие». И если компания выходит на открытый рынок труда, работа со «своими» становится сложной. Потому что руководитель вынужден устанавливать этические правила. И должен их соблюдать сам, а значит в чем-то ущемлять права родственников.

Поэтому непотизм в крупных компаниях не поощряется. Есть правила для владельцев бизнеса и СЕО. Во-первых, надо перестать окружать себя родственниками и друзьями – это лишний повод для раздоров в компании. Во-вторых, все должны увидеть, что руководитель сам соблюдает эти этические правила, и в соответствии с ними решает вопросы приема на работу или распространения информации. В-третьих, этические правила обязательны для всех сотрудников. В том числе и для родственников, если они остаются в компании. Поощрения, премии и другие вознаграждения даются только за эффективную и качественную работу. Это важные моменты, потому что соблюдение этических правил необходимо для нормальной работы коллектива.

Правила правилами, но жизнь богаче всяких схем. Вот результат опроса в Фейсбуке. Был задан вопрос: можно ли принимать на работу родственников-друзей-знакомых на должности, требованиям которых они не соответствуют? 84% процента участников опроса ответили «категорически НЕТ». 16% сказали «все сложнее, и иногда ДА». Вот с этими случаями «иногда» и стоит разобраться.

Был такой эпизод. На работу в офис приняли дочку губернатора. Работала плохо. Когда сотрудники пошли жаловаться первому руководителю, он ответил: «Компания получает от нее больше, чем от всех вас вместе взятых». Это наша реальность. Нередко компания так расплачивается за оказанные властями услуги.

Другой случай. На работу взяли молодого парня с очень известной в городе фамилией. Парень неплохо себя показал, старался. Однажды опоздал на работу. Охранник его пропустил, но попался навстречу замгендиректора. Парень начал извиняться за опоздание, а тот говорит: «Ничего, папа отработает». Возможно, что положение фаворита ему самому не очень нравится. Особенно тем, кто стремится самостоятельно делать свою карьеру.

В моей практике был случай, когда акционер, устраивая ко мне своего сына на работу, сказал: «Никаких поблажек, требовать с него больше, чем с других». Это было разумное решение. И я тоже от него требовала большего. Парень действительно старался, был успешным, эффективным работником, сейчас создал свою собственную компанию. Если в компании не скрывают родственных отношений, и если сын или дочь толковые ребята, то это может быть на пользу всему коллективу.

Но бывает, что устроенные родственники либо ленятся, либо работа не нравится, халтурят, отлынивают. Это сразу видно. Один руководитель компании, когда к нему люди пришли жаловаться на одного такого нерадивого фаворита, сказал: «Если бы я мог построить кафе для неэффективных сотрудников, я бы это сделал. Пусть сидели бы там в рабочее время, а не в офисе». С тех пор таких спущенных сверху бездельников стали звать «работниками кафетерия».

В таких случаях лучше говорить об этих вещах прямо и назвать все своими именами. Это носится и к руководителям, и к подчиненным.

Появление в компании таких фаворитов нередко вызывает излишние напряжения в коллективе. Прежде всего, надо понять есть ли в компании этический кодекс. Если есть – можно попытаться поговорить об этом с непосредственным начальником. Но нужны не просто слова: вот он сидит, ничего не делает, а нам приходится за него работать. Лучше, если у вас на руках будут документальные подтверждения: когда, например, такой сотрудник отказался от выполнения задания. В принципе, любой руководитель заинтересован, чтобы люди работали эффективно. Он крут тогда, когда его подчиненные работают круто.

Бывает, что «фаворитов» берут на работу для того, чтобы они докладывали начальнику, что происходит, о чем говорят в коллективе. И как правило, информация которая доходит до руководителя, оказывается сильно искаженной. Трудно придумать ситуацию хуже, чем эта. Коллектив просто разваливается, перестает развиваться. А уж если таким создают привилегии, если их вне очереди отправляют на учебу, если их незаслуженно поощряют, отодвигают действительно лучших – тогда беда. Дело доходит до судебных разбирательств. Может быть, в таком случае, лучше просто уйти.

Вообще, «фаворитов» принимают на работу, как положено, через HR-службу. Но их не оценивают по профессиональным качествам, не выбирают среди лучших, они не проходят испытательный срок. Их просто берут. В российских госкомпаниях таких может быть до трети от списочного состава. Конечно, это отрицательно влияет на взаимоотношения в коллективе и в целом на эффективность работы.

Но чтобы предъявлять претензии к тем, кто сидит рядом и мешает работать, надо самому быть максимально эффективным. Может быть. Тогда не останется времени на сражения с ветряными мельницами. И нервы сохранятся.